Déconstruction critique de l’insatisfaction au travail

Public: Adultes
Objectifs: Imaginer et inventer le monde à travers son travail, Changer le monde à travers ses choix professionnels
Activité: Evaluer, Accompagner
Format: Individuel
Durée: 30 minutes

Cet outil peut être utilisé lors de la phase de contractualisation avec des clients qui expriment une insatisfaction dans leur travail actuel, pour les aider à réfléchir de manière critique sur leur représentation du travail et à la relier à la durabilité environnementale. C’est une illustration du fait que commencer par les questions environnementales n’est pas toujours le point d’entrée le plus efficace pour introduire la durabilité dans les conversations. Dans de nombreux cas, les clients sont plus immédiatement préoccupés par des expériences de perte de sens, d’épuisement, de surperformance, de pression incessante à en faire plus, de « bullshit jobs », d’inégalité, de problèmes de santé ou d’exploitation au travail. Ces préoccupations peuvent aider à ouvrir une discussion critique sur les représentations du travail et servir de passerelles vers des conversations sur la durabilité.

Inspiration pour l’outil

Marie Anne Dujarier – Sociologue du travail française, qui déconstruit le construit social du travail en 3 catégories de représentations sociales :

Activité : Les actions exigeantes entreprises par les individus.
Production : Les résultats tangibles ou intangibles découlant de ces activités.
Emploi : Le cadre institutionnel qui fournit une rémunération et un statut social.

Dujarier soutient qu’historiquement, ces dimensions étaient alignées, offrant aux individus une compréhension cohérente de leur travail. Cependant, dans les sociétés néolibérales modernes, ces liens sont devenus de plus en plus fragmentés. Par exemple, les individus peuvent s’engager dans des stages non rémunérés (activité sans rémunération) ou participer à des rôles dans l’économie des petits boulots qui manquent des avantages traditionnels de l’emploi (production sans emploi stable). De nombreux employés ressentent un manque de sens, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur santé. De plus, la crise environnementale contribue au désalignement entre les aspirations des personnes et les réalités de leurs expériences quotidiennes d’activité, de production destructrice et gaspilleuse, de relations d’emploi objectivantes, contribuant aux sentiments d’insatisfaction et d’aliénation chez les travailleurs.

Le grand manuel de la transition – Collectif FORTES : Ce groupe d’acteurs français propose que la qualité relationnelle du travail puisse être le levier de la transformation du travail nécessaire à la transition écologique. L’idée est de redonner du sens à l’action collective face à l’érosion du lien due au néolibéralisme, où le travail maximise l’intérêt individuel et le profit, négligeant la dimension du « travailler ensemble pour construire la communauté ». Le manuel distingue trois qualités du travail dans sa conception actuelle :

Subjective – augmenter ses compétences, sa créativité, perception positive de l’utilité – cela a été largement mis en avant dans le néolibéralisme
Objective – qualité du produit ou du service, quels que soient les effets sur les personnes ou l’environnement. Selon les auteurs, « elle doit être subordonnée à l’augmentation de la qualité de vie qu’elle promeut, également pour ceux qui sont éloignés dans l’espace et le temps. »
Collective – qualité des relations entre les travailleurs, avec les environnements humains et naturels.

La dimension subjective était largement subordonnée à la qualité objective. Pour un travail solidaire et durable, la dimension objective doit être liée à la qualité subjective et collective – dans le respect des écosystèmes, de soi-même et des autres.

Le cadre qui combine les deux approches pourrait ressembler à ceci et peut servir de guide utile aux professionnels de carrière et aux clients pour réfléchir à leur situation actuelle :

Dimension	Qualité subjective (expérience personnelle, développement)	Qualité objective (résultats, conformité, efficacité)	Qualité collective (relations, coopération, éthique sociale et écologique)
Activité	Développement, créativité, fierté de ses compétences, motivation, plaisir, créativité, sentiment d’accomplissement, expression de soi, appréciation du savoir-faire, capacité à s’approprier son travail	Efficacité, clarté des objectifs, clarté des instructions, atteinte des objectifs, respect des procédures, rythme durable, « bon travail » selon la direction	Coopération, soutien mutuel entre collègues, partage des connaissances, sentiment de solidarité ou d’isolement, relations avec la direction
Production	Sens personnel, fierté du résultat, cohérence avec ses valeurs, qualité perçue, beauté ou laideur du produit/service	Utilité pour autrui (clients/utilisateurs), conformité, qualité mesurable, originalité reconnue	Contribution sociale ou écologique, impact, utilité à long terme, alignement avec les besoins sociaux ou environnementaux
Emploi	Sécurité, reconnaissance, confiance, stabilité perçue, sentiment de dignité, capacité à envisager un avenir	Clarté du rôle, statut, rémunération, reconnaissance officielle, objectifs dévaluation, alignement entre le poste et les tâches réelles	Relations humaines, participation à la prise de décision, gouvernance partagée, climat social, égalité de traitement, sentiment d’appartenance

Justification : Pourquoi est-ce nécessaire ?

Cet outil peut guider les personnes confrontées à une insatisfaction au travail à explorer les désalignements dans leur expérience professionnelle (activité, production, emploi) tout en les reconnectant aux dimensions écologiques, sociales et existentielles plus larges du travail. Il contribue à la réflexion critique sur l’aliénation, les relations d’emploi et la production/consommation dans la société capitaliste.

Objectifs

À la fin de l’activité, les clients auront :

une compréhension plus approfondie de leur rôle professionnel actuel
réfléchi à la qualité relationnelle du travail et à lobjectif du travail au-delà du seul profit en intégrant la durabilité, la beauté des produits, ladéquation entre les besoins et les attentes des travailleurs et des utilisateurs…
envisagé des possibilités plus satisfaisantes et durables.

Ressources nécessaires

Feuille de papier avec un diagramme de Venn à 3 cercles (tel que représenté dans le tableau ci-dessous).

Activités

1. Analyse initiale

Discutez avec le client des trois domaines liés au mot « travail ». Guidez le client à travers lactivité et invitez-le à noter les mots-clés dans les trois domaines :

Domaine du diagramme de Venn	Questions possibles
Activité (sens, santé, décence)	Quelles tâches effectuez-vous quotidiennement ? Que ressentez-vous en les accomplissant ? Ces activités vous semblent-elles significatives, connectées ou fragmentées ? Comment ces tâches utilisent-elles vos compétences et vos intérêts ? En quoi ces activités sont-elles significatives pour vous (ou non) ? Comment ces activités sont-elles engageantes / monotones ? Qu’est-ce qui, dans votre situation actuelle, vous fait vous sentir capable, créatif ou épanoui ? Qu’est-ce que ce travail vous a permis de développer ou d’apprendre ? Vous sentez-vous utile et compétent ? Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous votre satisfaction concernant vos activités quotidiennes ?
Production (utilité)	Quels sont les résultats de votre travail ? Quelle est leur valeur ou leur signification pour vous, pour les autres, pour la communauté, pour le monde ? Êtes-vous fier de ces résultats ? Quel est le lien entre vos activités et les produits ou services finaux ? Quel impact pensez-vous que votre travail a sur les autres, sur la société, sur l’environnement ? À long terme, que laisse votre travail derrière lui ? Que ressentez-vous lorsque vous regardez ce que vous produisez ou créez ? Quel est le but concret de ce que vous produisez ? Quels besoins réels votre travail contribue-t-il à satisfaire ? Qui en bénéficie ? Est-ce utile à quelqu’un, à quelque chose ? Si vous pouviez changer ce que vous produisez, dans quelle direction aimeriez-vous que cela évolue ? Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous (subjectivement) l’utilité des résultats de votre travail pour le monde ?
Emploi (statut, relations, sécurité)	Décrivez la nature de la relation d’emploi, y compris le type de contrat, la rémunération et les avantages. Comment votre organisation reconnaît-elle et récompense-t-elle vos contributions ? Quelle est l’influence des employés sur la prise de décision ?… Comment fonctionnent les relations au sein de votre équipe ? Vous sentez-vous soutenu ? Comment sont vos relations avec vos collègues et vos supérieurs ? Quel est le niveau de coopération, de connexion humaine et de projet collectif dans votre travail ? Ce poste vous donne-t-il le sentiment de faire partie d’un collectif, d’un projet partagé ? Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous votre satisfaction concernant votre contexte d’emploi ?

2. Identifier les désalignements

Discutez avec le client des éventuelles divergences entre les activités quil exerce et les résultats produits, de la manière dont son statut d’emploi reflète la valeur de son travail, sil estime que son rôle permet une contribution significative… Considérez les valeurs personnelles liées au travail, telles que le sens, la reconnaissance et la stabilité…

Vous pouvez utiliser des marqueurs de différentes couleurs pour encercler les éléments qui contribuent à la satisfaction et ceux qui contribuent au désalignement.

3. Discussion réflexive

Selon les expériences du client, vous pouvez discuter de la manière dont les changements sociétaux, tels que la montée de l’économie des petits boulots, la numérisation, le changement climatique et la crise écologique, impactent les expériences de travail personnelles. Vous pouvez également aborder les questions suivantes pour approfondir :

Connexion à soi, aux autres et au monde

À quels moments vous sentez-vous « vivant » dans ce que vous faites — connecté à vous-même, aux autres, à la nature ?
Y a-t-il des moments où, au contraire, vous vous sentez coupé, isolé ou inutile ?

Rôle dans la société / le monde

Quel rôle aimeriez-vous jouer à travers votre travail — dans votre famille, votre communauté ou pour l’environnement ?
Que souhaiteriez-vous apporter aux autres par votre travail ?
Si vous vous demandiez « À quoi est-ce que je veux contribuer ? » au lieu de « Quel travail devrais-je faire ? », qu’est-ce que cela changerait pour vous ?

L’insatisfaction comme signal

Que dit votre insatisfaction de ce qui vous manque ou de ce qui vous tient vraiment à cœur ?
Quelles valeurs ou quels besoins ne sont pas respectés dans votre emploi actuel ?

Imaginer un travail durable et significatif

À quoi, selon vous, le travail devrait-il servir ?
Quels objectifs vous importent le plus ? (par exemple, aider les autres, créer du lien, préserver la nature, transmettre des connaissances, réparer, inventer…)
Si vous pouviez inventer un travail qui ait du sens pour vous, à quoi ressemblerait-il ?
Dans quel genre de monde aimeriez-vous vivre et travailler ? Vos choix actuels vous rapprochent-ils de ce monde ?
Et si vous pouviez faire des choix sans culpabilité ni pression extérieure — que choisiriez-vous vraiment ?

4. Planification d’actions

Vous pouvez discuter avec le client (selon sa sensibilité à la question de la durabilité) :

Quelles sont les pistes potentielles de changement ou de développement dans votre rôle actuel pour un meilleur alignement ?
Quelles sont les autres voies de carrière qui pourraient offrir un meilleur alignement entre l’activité, la production et l’emploi ?
De quelles manières, petites ou grandes, pouvez-vous vous engager avec le monde (par votre travail ou au-delà) pour soutenir le changement qui vous tient à cœur ?
Quels alignements et solidarités vous importent — avec dautres personnes, les générations futures ou les écosystèmes ?
Quels espaces existent pour laction partagée, la coopération ou les projets collectifs dans ma vie professionnelle ?

Activités d’extension

Pour les clients cherchant à contribuer à une transformation sociale, vous pouvez proposer les questions suivantes, basées sur le cadre de Dujarier, pour explorer les différentes couches de la transformation sociale du travail.

Niveau individuel
Niveau social – relations interpersonnelles et organisations
Niveau sociétal – institutions

Ceci est intéressant notamment pour les personnes qui ressentent trop de pression individuelle ou de culpabilité – cela peut les aider à réaliser les différentes frictions et imbrications à dautres niveaux et à sortir de la perspective individualiste / psychologisante limitée.

Quel type de changement aimeriez-vous voir — et vous sentir capable d’initier — à votre niveau ?
Où avez-vous déjà de linfluence, même minime ? Quelles ressources, compétences, expériences possédez-vous qui pourraient être utiles ?
Quelles résistances ou frictions ressens-je lorsque je pense à contribuer au changement ? Doù cela vient-il ? Quels sont les obstacles, les imbrications et les tensions qui empêchent ce changement au niveau social ou institutionnel ?
Comment votre action individuelle ou collective pourrait-elle contribuer à un changement plus large ?
Avec qui pourriez-vous vous connecter pour agir collectivement ?

De plus, il existe plusieurs autres utilisations possibles de ce cadre lors du premier entretien avec le client, par exemple en utilisant une feuille de papier vierge pour décrire la situation actuelle à gauche et la situation souhaitée liée à l’orientation de carrière future à droite, puis en reliant les deux par une flèche/une échelle et en discutant des étapes concrètes qui peuvent mener de la situation actuelle à l’état futur souhaité.