Rozłożenie frustracji zawodowych na czynniki pierwsze
Narzędzie to może być wykorzystywane na etapie zawierania kontraktu z klientami, którzy są niezadowoleni z wykonywanej pracy. Ma pomóc im krytycznie ocenić, jak ich praca jest widziana w społeczeństwie i powiązać ją z kwestiami środowiskowymi. Ta aktywność jest przykładem, że zaczynanie od ekologii nie zawsze jest najskuteczniejszym punktem wyjścia do poruszenia kwestii zrównoważonego rozwoju. W wielu przypadkach klienci są w danym momencie bardziej sfrustrowani tym, że doświadczają bezsensowności, wyczerpania, nieustannej presji, by robić więcej, poczucia wyzysku, pracy bez sensu, nierówności, problemów zdrowotnych. Te uczucia mogą stać się punktem wyjścia do krytycznej dyskusji na temat tego, jak postrzegana jest praca i do rozmów na temat zrównoważonego rozwoju.
Inspiracja dla narzędzia
Marie Anne Dujarier – francuska socjolog pracy, która rozkłada społeczny konstrukt pracy na 3 kategorie:
- Aktywność: działania podejmowane przez jednostki.
- Produktywność: materialne lub niematerialne efekty tych działań.
- Zatrudnienie: ramy instytucjonalne, które zapewniają wynagrodzenie i status społeczny.
Dujarier twierdzi, że historycznie wymiary te były spójne, zapewniając jednostkom rozumienie ich pracy. Jednak we współczesnych, neoliberalnych społeczeństwach powiązania między nimi stają się coraz luźniejsze. Można na przykład angażować się w bezpłatne staże (działania bez wynagrodzenia) lub być częścią “gig economy”, czyli gospodarki pracy dorywczej, bez tradycyjnych świadczeń pracowniczych (produkcja bez stabilnego zatrudnienia). Wielu pracowników odczuwa brak sensu swojej pracy, co może mieć negatywny wpływ na ich zdrowie. Kryzys środowiskowy przyczynia się również do rozbieżności między aspiracjami ludzi a realiami ich codziennych doświadczeń związanych z aktywnością w ramach produkcji, która niszczy i marnotrawi zasoby oraz uprzedmiotawia stosunki pracy, zwiększając wśród pracowników poczucie niezadowolenia i osamotnienia.
W publikacji “Le grand manuel de la transition” – opracowanej przez Collectif FORTES (Formation à l’Enseignement Supérieur de la Transition Écologique et Sociétale), czyli grupę ponad 70 naukowców, wykładowców i ekspertów z różnych dziedzin, autorzy proponują, że relacyjny aspekt pracy może być dźwignią jej przemiany niezbędnej do transformacji ekologicznej. Pomysł polega na przywróceniu znaczenia zbiorowemu działaniu w obliczu erozji więzi będącej skutkiem stosunków neoliberalnych, gdzie praca ma na celu maksymalizację indywidualnego zysku, zaniedbując wymiar “wspólnego działania na rzecz społeczności”. Publikacja wyróżnia w koncepcji pracy trzy cechy:
- Subiektywną – zwiększenie umiejętności, kreatywności, pozytywne postrzeganie przydatności – co jest mocno podkreślane w neoliberalizmie.
- Obiektywną – jakość produktu lub usługi, niezależnie od jego wpływu na ludzi lub środowisko. Według autorów “tę cechę należy powiązać ze wzrostem jakości życia, którą promuje, również dla osób odległych w czasie i przestrzeni”.
- Kolektywną – jakość relacji między pracownikami, ze społecznością i środowiskiem naturalnym.
Subiektywny wymiar pracy w dużej mierze podporządkowano jakości obiektywnej. Jednak w przypadku solidarnej i zrównoważonej pracy wymiar obiektywny musi być powiązany z subiektywnym i kolektywnym, z szacunkiem dla ekosystemów, siebie i innych.
Rama łącząca te dwa podejścia może mieć formę jak poniżej i stanowić dla doradców zawodowych punkt wyjścia do refleksji ich klientów nad ich obecną sytuacją:
| Wymiar | subiektywność (osobiste doświadczenie, rozwój) | obiektywna jakość (wyniki, zgodność, wydajność) | kolektywność (relacje, współpraca, etyczny aspekt społeczny i ekologiczny) |
|---|---|---|---|
| aktywność | Rozwój, kreatywność, duma z własnych umiejętności, motywacja, przyjemność, kreatywność, poczucie spełnienia, wyrażanie siebie, docenianie kunsztu, umiejętność przejęcia odpowiedzialności za swoją pracę. | Wydajność, jasno określone cele, jasne instrukcje, osiąganie celów, przestrzeganie procedur, utrzymywane tempo, “dobra praca” według kierownictwa | Współpraca, wzajemne wsparcie wśród współpracowników, dzielenie się wiedzą, poczucie solidarności lub izolacji, relacje z kierownictwem |
| produktywność | indywidualne poczucie sensu, duma z wyniku, spójność z wyznawanymi wartościami, postrzegana jakość, piękno lub brzydota produktu/usługi. | Przydatność dla innych (klientów/użytkowników), zgodność z zasadami, mierzalna jakość, uznana oryginalność | Wkład społeczny lub ekologiczny, znaczenie, długoterminowa użyteczność, zgodność z potrzebami społeczności lub środowiska |
| zatrudnienie | Bezpieczeństwo, uznanie, zaufanie, poczucie stabilizacji, poczucie godności, wizja przyszłości | Jasno określona rola, status, wynagrodzenie, oficjalne uznanie, ewaluacja celów, zgodność między zajmowanym stanowiskiem a wykonywanymi zadaniami | Relacje międzyludzkie, udział w podejmowaniu decyzji, wspólne zarządzanie, atmosfera w społeczności, równe traktowanie, poczucie przynależności |
Uzasadnienie: Dlaczego jest to potrzebne?
Narzędzie to może pomóc osobom niezadowolonym z obecnej pracy w przeanalizowaniu rozbieżności między jej poszczególnymi aspektami (aktywność, produktywność, zatrudnienie), jednocześnie eksplorując szersze, ekologiczne, społeczne i egzystencjalne wymiary pracy. Wnosi wkład do krytycznej refleksji nad alienacją, stosunkami pracy i produkcją/konsumpcją w społeczeństwie kapitalistycznym.
Cele
Na zakończenie aktywności klienci:
- lepiej zrozumieją swoją obecną rolę zawodową
- zastanowią się nad relacyjnym wymiarem pracy i jej celami wykraczającymi poza sam zysk, poprzez uwzględnienie trwałości i estetyki produktów oraz równowagi między potrzebami i oczekiwaniami pracowników i użytkowników…
- wyobrażą sobie bardziej satysfakcjonujące i zrównoważone możliwości.
Potrzebne zasoby
Arkusz papieru z 3 diagramami Venna z 3 okręgami (jak w poniższej tabeli).
Aktywności
1. Wstępna analiza
Należy omówić z klientem trzy obszary związane ze słowem “praca”, przeprowadzić klienta przez to działanie i poprosić go o zapisanie słów kluczowych w tych trzech obszarach:
| Obszar diagramu Venna | przykładowe pytania |
| Działania (sens, zdrowie, przyzwoitość) | Jakie są Pana/Pani codzienne zadania? Co Pan/Pani czuje podczas ich wykonywania? Czy te działania mają dla Pana/Pani sens, są powiązane czy odseparowane od siebie? W jaki sposób wykorzystuje Pan/Pani w nich swoje umiejętności i zainteresowania? Czy te działania mają dla Pana/Pani znaczenie? Są angażujące czy monotonne? Co sprawia, że tu i teraz czuje się Pan/Pani kompetentny/a, kreatywny/a lub spełniony/a? Jak ta praca pozwoliła Panu/Pani się rozwinąć lub czegoś się nauczyć? Czy czuje się Pan/Pani przydatny/a i kompetentny/a? Jak w skali od 1 do 10 ocenił(a)by Pan(i) swoje zadowolenie z codziennych działań? |
| Produkcja (użyteczność) | Jakie są wyniki Pana/Pani pracy? Jaka jest ich wartość lub znaczenie dla Pana/Pani, dla innych, dla społeczności, dla świata? Czy jest Pan(i) dumny/a z tych wyników? Jaki jest związek między Pana/Pani działaniami a końcowym produktem lub usługą? Jaki wpływ Pana/Pani zdaniem ma Pana/Pani praca na innych, na społeczeństwo, na środowisko? Jakie są jej efekty w długiej perspektywie? Jak się Pan/Pani czuje, patrząc na to, co Pan/Pani produkuje lub tworzy? Jaki jest konkretny cel tego, co Pan/Pani produkuje? Jakie rzeczywiste potrzeby pomaga zaspokoić Pana/Pani praca? Kto z niej korzysta? Czy jest ona przydatna komuś, czemuś? Gdyby mógł/mogła Pan/i zmienić to, co Pan/i produkuje/tworzy, w jakim kierunku chciałby Pan, aby to ewoluowało? Jak w skali od 1 do 10 ocenił(a)by Pan(i) (subiektywnie) przydatność wyników swojej pracy dla świata? |
| Zatrudnienie (status, relacje, bezpieczeństwo) | Proszę opisać charakter stosunku pracy, w tym rodzaj umowy, wynagrodzenie i świadczenia. W jaki sposób Pana/Pani organizacja wyraża uznanie i nagradza Pana/Pani wkład? W jakim stopniu pracownicy mają wpływ na podejmowanie decyzji? Jak układają się relacje w Pana/Pani zespole? Czy ma Pan(i) wsparcie? Jak wyglądają Pana/Pani relacje z kolegami i przełożonymi? Jaki jest poziom współpracy, więzi międzyludzkich i wspólnych projektów w Pana/Pani pracy? Czy zajmowane stanowisko daje Panu/Pani poczucie bycia częścią kolektywu, wspólnego projektu? Jak w skali od 1 do 10 ocenił(a)by Pan(i) swoje zadowolenie ze sposobu zatrudnienia? |
2. Identyfikacja niezgodności
Należy omówić z klientem wszelkie rozbieżności między wykonywanymi przez niego działaniami a uzyskiwanymi wynikami. Prześledzić, w jaki sposób status zawodowy odzwierciedla wartość jego pracy i czy uważa, że jego działania mają szersze znaczenie dla ogółu… Warto rozważyć osobiste wartości związane z pracą, takie jak poczucie celu, uznanie i stabilność….
Można użyć markerów w różnych kolorach, aby zakreślić elementy, które przyczyniają się do zadowolenia i te, które świadczą o niedostosowaniu.
3. Dyskusja
W zależności od doświadczeń klienta, mogą Państwo omówić z nim, w jaki sposób zmiany społeczne, takie jak rozwój ekonomii pracy dorywczej, cyfryzacja, zmiany klimatu i kryzys ekologiczny, wpływają na osobiste doświadczenia zawodowe. Aby pogłębić temat, mogą Państwo wykorzystać poniższe pytania:
Łączność z samym sobą, innymi i światem
- Kiedy czuje Pani/Pan, że żyje, ma łączność ze sobą, z innymi, z naturą?
- Czy są momenty, w których wręcz przeciwnie, czuje się Pani/Pan wykluczony(a), odizolowany(a), niepotrzebny(a)?
Rola w społeczeństwie/świecie
- Jaką rolę chciał(a)by Pan(i) odegrać poprzez swoją pracę – w rodzinie, lokalnej społeczności lub na rzecz środowiska?
- Co chciał(a)by Pan(i) dać innym poprzez swoją pracę?
- Gdyby zadał(a) Pan(i) sobie pytanie “Do czego chcę się przyczynić?” zamiast “Jaką pracę mam wykonywać?”, czy to by coś zmieniło?
Niezadowolenie jako sygnał
- Co Pana/Pani niezadowolenie z pracy mówi o tym, czego Panu/Pani brakuje lub na czym Panu/Pani naprawdę zależy?
- Jakie Pana/Pani wartości lub potrzeby nie są respektowane w obecnej pracy?
Wyobrażanie sobie sensownej pracy w zrównoważonym świecie
- Czemu powinna służyć praca?
- Jakie cele są dla Pana/Pani najważniejsze? (np. pomaganie innym, tworzenie więzi, ochrona przyrody, przekazywanie wiedzy, naprawianie rzeczy, wynalazczość…).
- Proszę sobie wyobrazić pracę, która miałaby dla Pani/Pana sens. Jak by ona wyglądała?
- W jakim świecie chciał(a)by Pan(i) żyć i pracować? Czy obecne wybory przybliżają Pana/Panią do takiego świata?
- Gdyby mógł/mogła Pan/Pani dokonywać wyborów bez poczucia winy lub presji z zewnątrz – jakie by one byly?
4. Planowanie działań
Warto przedyskutować z klientem poniższe kwestie (w zależności od jego wrażliwości na problemy zrównoważonego rozwoju):
- Żeby lepiej zharmonizować różne aspekty Pana/Pani obecnej pracy, co należałoby zmienić lub rozwinąć?
- Jakie alternatywne ścieżki kariery mogłyby zapewnić lepszą harmonię między obszarem aktywności, produktywności i zatrudnienia?
- Jak, poprzez mniejsze lub większe działania może Pan/Pani zaangażować się (poprzez pracę lub poza nią), aby wspierać zmiany, na których Panu/Pani zależy?
- Co ma dla Pani/Pana największe znaczenie: łączność z innymi ludźmi, przyszłymi pokoleniami, naturą?
- Jakie są w Pani/Pana życiu zawodowym przestrzenie dla wspólnych działań, kooperacji lub kolektywnych projektów?
Dodatkowe aktywności
Dla klientów, którzy szukają sposobów, jak przyczynić się do zmian w społeczeństwie, można zaproponować eksplorację różnych możliwości społecznej transformacji pracy, wykorzystując poniższe pytania, oparte na strukturze Dujariera, obejmującej:
- Poziom indywidualny
- Poziom społeczny – relacje interpersonalne i organizacje
- Poziom społeczny – instytucje
Jest to interesujące zwłaszcza dla osób ze zbyt dużym indywidualnym poczuciem presji lub winy. Może to pomóc im w porzuceniu ograniczonej indywidualistycznej / psychologizującej perspektywy i uświadomić istnienie bardziej skomplikowanych powiązań na wyższych poziomach.
- Jakiego rodzaju zmiany chciał(a)by Pan(i) zobaczyć na swoim poziomie i czuje się Pan(i) zdolny(a) do ich zainicjowania?
- Na co już ma Pani/Pan wpływ, nawet jeśli jest on niewielki? Jakie posiadane zasoby, umiejętności, doświadczenia mogą być w tym przydatne?
- Gdy myślę o zaangażowaniu się w zmianę, co budzi we mnie opór? Skąd on się bierze? Jakie przeszkody, sprzeczności i napięcia uniemożliwiają tę zmianę na poziomie społecznym lub instytucjonalnym?
- W jaki sposób indywidualne lub zbiorowe działanie może przyczynić się do zmian na szerszym poziomie?
- Z kim możnaby nawiązać kontakt, aby działać wspólnie?
Istnieją również inne możliwości wykorzystania tej struktury podczas pierwszej rozmowy z klientem, na przykład użycie czystej kartki papieru, do wypisania elementów obecnej sytuacji po lewej stronie i pożądanej sytuacji związanej z kierunkiem przyszłej kariery po prawej stronie, a następnie próba połączenia tych dwóch list za pomocą strzałki / drabinki i omówienie konkretnych kroków, które mogą prowadzić od obecnej sytuacji do przyszłego, pożądanego stanu.